Новости Законодательства / 23.03.2020

Что делать работодателям в условиях пандемии коронавируса 2019-nCov?

В связи с распространением коронавирусной инфекциии 2019-nCoV (далее – «Коронавирус») для многих компаний стал актуальным вопрос о том, как адаптироваться к текущей ситуации и перестроить свои бизнес-процессы, в том числе в связи с существенным уменьшением объемов работы и рекомендациями по обеспечению режима самоизоляции.

Мы подготовили ответы на наиболее распространенные вопросы, которые возникают у работодателей при адаптации бизнеса к работе в условиях Коронавируса.


Допустимо ли временно перевести работников на неполный рабочий день и сократить заработную плату?

Размер заработной платы, как и продолжительность рабочего времени, являются существенными условиями трудового договора и могут быть изменены только по соглашению между работником и работодателем. Более того, судебная практика показывает, что уменьшение заработной платы даже при наличии согласия работника допускается лишь при одновременном сокращении продолжительности рабочего времени и (или) объема трудовых обязанностей.

В случае если работник согласен перейти на сокращенный режим работы с уменьшением заработной платы, такие изменения оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору. Данный вариант может быть оптимален для тех компаний, у которых существенно сократились объемы заказов или которые по иным причинам не могут обеспечить работников достаточным объемом работы.

Отметим, что без согласия работников работодатель может внести такие изменения в одностороннем порядке лишь в случае, если сможет обосновать, что текущие условия работы не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ («ТК РФ»). Данная статья применима, к примеру, в том случае если в рамках адаптации к работе в условиях пандемии и режима самоизоляции компания внедряет новые технологии и автоматизирует операции, которые ранее производились вручную, что предполагает меньшее вовлечение человеческих ресурсов в производственные процессы. Однако данный вариант требует соблюдения продолжительной процедуры. Работодатель обязан уведомить работников о предстоящих изменениях и их причинах за 2 месяца, и только по истечении этого срока можно будет перевести работников на неполный рабочий день с уменьшением заработной платы. Полагаем, данная опция может подойти не каждому работодателю, поскольку требует реального обоснования, а возникновение пандемии само по себе не может рассматриваться как «изменение организационных или технологических условий труда». Кроме того, по истечении двух месяцев, установленных для уведомления работников, те изменения, которые были актуальны в условиях пандемии, могут уже не потребоваться.


Обязательно ли продолжать выплату бонусов и премий работникам?

Работодателям, обеспокоенным тем, что объем работы существенно сокращается, а расходы на оплату труда – нет, целесообразно оценить текущую систему оплаты труда в организации. Так, нередко у работников определенных категорий (к примеру, менеджеров по продажам) заработная плата состоит не только из фиксированного оклада, но и премии, которая обычно выплачивается в размере определенного процента от оклада, продаж, объема выполненной работы и т.п.

В случае если финансовая ситуация работодателя не позволяет сохранить расходы на оплату труда на привычном работникам уровне, то в качестве временной меры допустимо приостановить выплату бонусов и премий до стабилизации рыночной ситуации. Как правило, трудовые договоры и бонусные политики либо аналогичные локальные акты работодателя включают стандартную формулировку о том, что выплата премий является правом, но не обязанностью работодателя.

Однако если подобная оговорка отсутствует и выплата премий в определенном размере сформулирована как обязанность компании, в том числе зависящая от определенных условий, которые были выполнены работником, одностороннее уменьшение или невыплата премии не допускаются.


Допустимо ли отправить работников в принудительный отпуск?

Работодатель вправе направить работника в оплачиваемый отпуск в принудительном порядке лишь при условии, что такой отпуск предусмотрен графиком отпусков и работодатель своевременно (за 2 недели) письменно уведомил работника о предстоящем отпуске.

Напомним, что график отпусков каждый работодатель утверждает самостоятельно не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Иными словами, графики отпусков на 2020 год должны были быть утверждены не позднее 17 декабря 2019 года, когда признаков предстоящей пандемии ещё не было и предусмотреть их не было возможности.

Отпуск, не предусмотренный графиком отпусков, равно как и отпуск без сохранения заработной платы, предоставляется по соглашению между работником и работодателем и не может быть принудительно инициирован работодателем.


Может ли компания объявить простой?

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня причин, которые могут вызывать простой, а согласие работника на введение простоя не требуется.

Для объявления простоя работодатель обязан указать причины, которые привели к нему. Данные причины влияют на размер выплат сотрудникам в период простоя, поэтому работодателю необходимо отразить их максимально четко и подробно. В случае если простой произошел по вине работодателя, время простоя работников оплачивается по ставке 2/3 их средней заработной платы. Если же простой вызван причинами, не зависящими от работодателя, то время простоя оплачивается в размере 2/3 оклада, размер которого обычно ниже среднемесячного заработка.

Отметим, что работодателю обычно достаточно сложно доказать, что простой объявлен не по его вине, поскольку обширная практика показывает, что в большинстве споров суды считают, что простой произошел по вине работодателя, поясняя, что именно работодатель, будучи субъектом предпринимательской деятельности, несет соответствующие риски (в частности, связанные с кризисом, отсутствием заказов, невыполнением контрагентами своих обязательств и т.д.).

Однако есть основания полагать, что простой, объявленный по причине пандемии Коронавируса, может быть квалифицирован иначе. Официальных разъяснений Роструда по данному вопросу ещё нет, однако на недавнем заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений заместитель премьер-министра РФ Татьяна Голикова прямо указала, что простой в условиях пандемии не может считаться простоем по вине работодателей.

Отметим, что судебная практика свидетельствует о том, что простой может быть объявлен не только в целом по организации, но и лишь в отношении отдельных категорий работников.


Как оформить перевод сотрудника на удаленную работу?

По мере распространения Коронавируса всё больше компаний переводят своих сотрудников на удаленную работу. Мы рекомендуем помнить о том, что такой перевод должен быть оформлен надлежащим образом. В частности, работодателю необходимо:

  • помимо издания приказа по организации, заключить дополнительные соглашения с работниками о временном переводе их на дистанционную работу, а также учитывать особенности регулирования дистанционного труда, установленные главой 49.1 ТК РФ;
  • включить в дополнительные соглашения те положения, которые позволят работодателю контролировать действия работника – к примеру, обязанность работника быть на связи в течение рабочего времени, направлять отчеты о проделанной работе, подтверждать расходы для их своевременного возмещения и пр.;
  • обеспечить безопасность данных, составляющих коммерческую тайну работодателя, а также соблюдение требований законодательства о защите персональных данных, в особенности если работникам не запрещено использовать личные компьютеры, работая из дома.

Какие дополнительные обязанности возникают у работодателя в связи с пандемией Коронавируса?

Во многих регионах России, включая Москву и Санкт-Петербург, [1] на работодателей возложен ряд дополнительных обязанностей. В частности, работодатели должны:

  • ежедневно измерять температуру работникам на рабочих местах (с учетом рекомендаций Роскомнадзора [2], поскольку температура тела относится к персональным данным) и отстранять лиц с повышенной температурой от нахождения на рабочем месте;
  • проводить регулярную дезинфекцию рабочих мест, оборудования и оргтехники;
  • оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому и внедрять дистанционные способы проведения собраний, совещаний и иных подобных мероприятий;
  • в случае выявления Коронавируса у работника, по запросу Роспотребнадзора незамедлительно представить информацию о всех рабочих контактах заболевшего и обеспечить дезинфекцию помещений, где находился заболевший работник.

 

[1] Указ Мэра Москвы «О введении режима повышенной готовности» от 5 марта 2020 г.; Постановление главного государственного санитарного врача по городу Санкт-Петербургу от 16 марта 2020 года № 2 «О проведении дополнительных санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий по недопущению завоза и распространения новой коронавирусной инфекции, вызванной COVID-19 в городе Санкт-Петербурге».

[2] https://rkn.gov.ru/news/rsoc/news72206.htm

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook