Новости Законодательства / 9.12.2020

Приняты поправки в Трудовой кодекс РФ в части регулирования удаленной работы

Пандемия коронавируса усилила необходимость законодательного реагирования на повсеместную практику перевода сотрудников на формат работы «из дома».

8 декабря 2020 года был принят Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» («Закон»), который вносит существенные изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удалённой) работы.

Закон вступает в силу 1 января 2021 года.

Три вида удалённой работы

Основное новшество Закона заключается в том, что в дополнение к уже существующему формату постоянной дистанционной работы вводится два новых вида работы вне офиса:

  • временная дистанционная работа сроком не более 6 месяцев (например, работник переведен на работу из дома на 2 месяца);
  • комбинированная дистанционная работа (например, работник по средам работает из дома, а все остальные дни – из офиса).

Для перехода на любой из видов дистанционной занятости требуется заключение дополнительного соглашения к трудовому договору.

Вместе с тем, в исключительных случаях (в частности, в ситуации эпидемии) работодатель вправе перевести работника на дистанционную работу в одностороннем порядке без необходимости получать согласие работника и оформлять дополнительное соглашение. Для этого работодателю необходимо будет принять соответствующий локальный нормативный акт (в частности, издать приказ) и ознакомить с ним работника способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого документа. Представляется, что таким способом может быть, в частности, направление документа по электронной почте с получением ответного письма работника, подтверждающего получение.

Взаимодействие с дистанционным работником

 Закон прямо предусматривает возможность заключения трудового договора с дистанционным работником путем обмена электронными документами. При этом составление бумажного экземпляра договора по умолчанию станет необязательным; такой бумажный экземпляр необходимо будет предоставить только в случае письменного запроса от работника.

Как и прежде, для случаев заключения, изменения и расторжения трудового договора (а также ученических договоров и договоров о материальной ответственности) в электронной форме требуется усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя. Для работников предусмотрена вариативность – усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись.

Однако в остальных случаях обмен документами и иными сообщениями, ознакомление с локальными нормативными актами и иные формы взаимодействия с работником станут допустимыми и без использования электронной подписи (в отличие от текущего регулирования). Порядок такого взаимодействия (к примеру, посредством использования корпоративной почты) следует закрепить в локальном нормативном акте либо в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Дополнительные основания для увольнения дистанционного работника

 Помимо общих оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, Закон вводит два дополнительных основания для увольнения дистанционного работника.

Первое – работник без уважительной причины не выходит на связь с работодателем более 2 дней подряд со дня поступления запроса.

Второе – невозможность исполнения обязанностей работника на прежних условиях в случае изменения места выполнения своей трудовой функции. Представляется, что данное основание будет применяться в ситуации, когда, например, вследствие переезда в другую местность работник не сможет выполнять свою функцию в связи с отсутствием свободного доступа в Интернет, необходимого оборудования и т.п.

При этом Закон, исходя из его буквального толкования, исключает возможность установления иных оснований для увольнения дистанционного работника, которые не указаны в Трудовом кодексе. Законодатель аргументирует необходимость такого изменения тем, что работодатели часто устанавливают дискриминирующие основания для увольнения дистанционных работников. Напомним, текущая редакция Трудового кодекса, которая будет действовать до 31 декабря 2020 года, допускает установление в трудовом договоре иных оснований для увольнения дистанционных работников, и правомерность увольнения по таким основаниям признавалась судебной практикой (например, нарушение порядка предоставления отчетов, признание работы неэффективной и т.д.).

Помимо вышеуказанных изменений, Закон вносит и другие уточнения в части правового регулирования дистанционного труда. В частности, предусматриваются общие правила взаимодействия с работодателем, режима рабочего времени и отдыха дистанционного работника и т.д.

Поскольку Закон вступает в силу с 1 января 2021 года, работодателям целесообразно до указанной даты разработать проекты локальных нормативных актов, регулирующих удаленную работу и порядок взаимодействия с дистанционными работниками, а также при необходимости подготовить проекты изменений в действующие трудовые договоры с теми сотрудниками, которые в новом году будут работать (продолжать работать) из дома.

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

Дополнительная информация